Arbeitsvertrag: Alle Klauseln, Tipps und kostenloses Muster

Bevor Sie Ihren Arbeitsvertrag unterschreiben, sollten Sie einen Blick auf unseren Musterarbeitsvertrag werfen. Wichtig ist es zum Beispiel, dass die Regelungen zum Arbeitsbeginn, zur Tätigkeit und zur Urlaubslänge im Arbeitsvertrag genau festgelegt worden sind. Auch tauchen des öfteren Unklarheiten auf, was die Länge der Probezeit und Kündigungsfristen betrifft. So muss ein Arbeitsvertrag aussehen…

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Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt die Rahmenbedingungen Ihrer Tätigkeit. Er ist die Basis Ihrer Zusammenarbeit. Der Arbeitsvertrag ist bindend und wichtig – sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich einerseits die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die im Arbeitsvertrag festgehaltene Arbeitsleistung haben Sie zu erbringen. Sie müssen den Anweisungen, die sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergeben, Folge leisten, Verschwiegenheits-, Rücksichtnahme-, Schutz- und Arbeitsschutzpflicht einhalten. Kommen Sie Ihren Pflichten nicht nach, kann Sie der Arbeitgeber abmahnen und im Wiederholungsfall sogar kündigen.

Häufig ist im Arbeitsvertrag zudem ein Wettbewerbsverbot festgeschrieben, welches es dem Arbeitnehmer verbietet, nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen direkt zur Konkurrenz zu wechseln. Dafür hat dieser Anspruch auf eine Entschädigung.

Für den Arbeitgeber entstehen aus dem Arbeitsvertrag ebenfalls Pflichten. Vor allem muss er Sie wie vereinbart bezahlen. Das sind die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers:

  • Vergütungspflicht
  • Fürsorgepflicht
  • Treuepflichten
  • Gewährung von Urlaub
  • Schutz von Persönlichkeitsrechten
  • Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses

Anstellungsvertrag Tipps

In der Regel schickt Ihr Arbeitgeber den Vertrag vor der Unterzeichnung zur Ansicht zu Ihnen nach Hause. So haben Sie genügend Zeit, um alles zu prüfen. Sinnvoll kann es sein, einen Experten bzw. Rechtsanwalt zu bemühen.

Doch der kostet Geld. Alternativ gehen Sie den Arbeitsvertrag selbst durch und gleichen ihn wenigstens mit unserem Musterarbeitsvertrag ab (siehe unten). Passagen, die Ihnen komisch vorkommen, sollten Sie genauer prüfen (bzw. prüfen lassen) und zur Sprache bringen. Sie können unseren Musterarbeitsvertrag auch gerne als Vorlage bemühen (Hinweis: Wir sind keine Anwälte und übernehmen daher keine Gewähr für die Richtigkeit der Angaben).

Hier sind 3 Tipps zum Umgang mit Ihrem Arbeitsvertrag:

  • Lassen Sie sich einen schriftlichen Arbeitsvertrag aushändigen. Zwar kann ein Arbeitsvertrag prinzipiell auch mündlich geschlossen werden, aber zu verworrenen Auseinandersetzungen führen. Nur befristete Arbeitsverträge MÜSSEN schriftlich fixiert werden.
  • Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitsvertrag keine unwirksamen Klauseln enthält. Diese tauchen häufig dann auf, wenn Überstunden pauschal abgegolten werden sollen oder der Arbeitgeber die Möglichkeit auf eine Versetzung wahren will. Auch Ausschluss- und Verfallklauseln sind oft unwirksam.
  • Betrachten Sie den Arbeitsvertrag nicht als unabänderliches Konstrukt. Verhandeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber, wenn er Ihnen inhaltlich nicht passt – zum Beispiel über Ihr Gehalt, die Zahl der Urlaubstage, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, die Dauer der Probezeit, Kündigungsfristen oder Nebentätigkeiten.

Arbeitsvertrag Inhalt

Diese Klauseln und Inhalte sind in einem Arbeitsvertrag unentbehrlich:

  • Vertragspartner

    Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind die Vertragspartner des Arbeitsvertrags. Der korrekte Name des Unternehmens und Ihr vollständiger Name sind unverzichtbare Bestandteile des Arbeitsvertrags.

    Dieses scheinbar unerhebliche Detail kann wichtig werden, wenn es um eine Kündigung geht oder sich Ihr Arbeitgeber ändert – weil er beispielsweise eine Tochterfirma gründet.

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses

    Der Arbeitsvertrag muss den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns genau festhalten. Damit ist ein konkretes Datum gemeint. Es reicht nicht aus – wie etwa in der Bewerbung – vom nächstmöglichen Zeitpunkt zu sprechen.

    Schauen Sie also vor Ihrer Vertragsunterschrift genau hin, ob das Datum wirklich korrekt ist. Dies ist auch für Ihren Urlaubsanspruch, Arbeitslosengeld und Sozialleistungen relevant.

    Bei befristeten Verträgen muss der Arbeitsvertrag zudem das Ende des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Eine Befristung ist ohne Angabe von Gründen bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Danach dürfen Sie nur befristet weiterbeschäftigt werden, wenn dafür ein gültiger Sachgrund vorliegt. Beispiel: Sie erhalten einen zeitlich befristeten Vertrag als Vertretung für eine Kollegin in Elternzeit.

  • Probezeit

    Die Probezeit ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich lang. Bis zu sechs Monate sind gesetzlich zulässig, manchmal beträgt die Probezeit auch nur drei Monate.

    Während der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen das Arbeitsverhältnis lösen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Je kürzer die Probezeit, desto vorteilhafter. Fehlt eine Regelung zur Probezeit in Ihrem Arbeitsvertrag gänzlich, wird das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen.

    Nach der Probezeit entfristet sich der Arbeitsvertrag automatisch. Es ist weder ein neuer Arbeitsvertrag noch eine Überarbeitung notwendig.

  • Tätigkeit

    Welche Tätigkeit soll der Arbeitnehmer ausüben? Die Aufgaben müssen vertraglich fixiert werden – genauso wie die Position, die der Arbeitnehmer bekleiden wird.

    Oft ist die Angabe der Aufgaben im Arbeitsvertrag nur sehr vage. Unternehmen wollen flexibel einsetzbare Arbeitnehmer, darum ist auch die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag meist nicht sehr konkret.

    Denn: Je genauer Ihre Berufsbezeichnung und Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben sind, desto eher können Sie Tätigkeiten ablehnen, die nicht Ihrer Qualifikation entsprechen. Außerdem müssen Sie nicht ohne Weiteres hinnehmen, wenn der Arbeitgeber Ihnen eine schlechter bezahlte Tätigkeit zuweisen will.

    Auch müssen Sie mit Arbeitgeber verhandeln, wenn Sie nicht wollen, dass er Sie an anderen Standorten in anderen Städten oder gar Ländern einsetzt. Eine Versetzungsklausel ist oft ein Streitpunkt im Arbeitsvertrag.

  • Arbeitszeit

    Die Arbeitszeit ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags. Immer noch üblich ist die 40-Stunden-Woche. Das sind umgerechnet fünf Arbeitstage pro Woche mit je acht Arbeitsstunden.

    Je nach Branche und Unternehmen gibt es aber etliche Abweichungen. Von den vielen (unbezahlten) Überstunden ganz zu schweigen. Klauseln zu Überstunden im Arbeitsvertrag sind oft unwirksam. Unbedingt prüfen lassen.

  • Gehalt

    Das Gehalt kann sich nach dem Verhandlungsgeschick des Bewerbers richten – oder nach dem jeweils gültigen Tarifvertrag. Schauen Sie genau hin, ob die Vergütung korrekt im Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Sie haben 2.700 Euro brutto ausgehandelt, im Vertrag stehen aber nur 2.650 Euro? Dann sollten Sie schnell Rücksprache mit der Personalabteilung halten.

    In jedem Fall ist Ihr Arbeitgeber an den Mindestlohn gebunden. Dieser beträgt seit dem 1. Januar 2020 pro Stunde 9,35 Euro brutto. Anspruch auf den Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, die älter als 18 Jahre sind. Ausnahmen gibt es für Schüler, Studenten und bei der Existenz abweichender Tarifverträge.

    Im Arbeitsvertrag wird das Gehalt üblicherweise als Bruttomonatsgehalt angegeben. Außerdem steht hier, wann das Gehalt ausgezahlt wird, beispielsweise am 15. oder am 1. eines Monats.

    Auch Sonderzahlungen und Bonuszahlungen wie Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen gehören in den Arbeitsvertrag. Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber darauf an, sofern in Ihrem Vertrag dazu nichts steht.

  • Urlaub

    Der gesetzliche Mindestanspruch auf Urlaub beträgt laut Bundesurlaubsgesetz bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstage, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Urlaubstage – jeweils nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Dies gilt auch für Teilzeitkräfte.

    Der Mindestanspruch richtet sich dabei immer nach den Arbeitstagen, nicht nach den Arbeitsstunden pro Tag. Teilzeitangestellte, die weniger als fünf Tage pro Woche arbeiten, müssen ihren Urlaubsanspruch anteilig berechnen.

    Viele Arbeitgeber gehen über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus und gewähren etwa 26, 28 oder 30 Urlaubstage pro Jahr. Die Zahl Ihrer Urlaubstage ist Verhandlungssache. Es kann sich lohnen, bei der Vertragsverhandlung an diesem Punkt anzusetzen.

  • Krankheit

    Im Falle einer Erkrankung muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren.

    Nicht immer einheitlich sind die Regelungen darüber, wann ein ärztliches Attest eingereicht werden muss. Viele Arbeitgeber schreiben vertraglich fest, dass Mitarbeiter spätestens am dritten Tag der Erkrankung eine offizielle Krankmeldung vorlegen müssen. Sie können sie aber auch schon am ersten Tag verlangen.

  • Nebentätigkeit

    Ein pauschales Verbot darf der Arbeitgeber Ihnen nicht aussprechen. Er muss Ihnen dann einen Nebenjob vertraglich gestatten, wenn dieser Ihre Arbeit nicht beeinträchtigt oder wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, dass Sie den Nebenjob nicht annehmen. Dies ist offensichtlich dann der Fall, wenn Sie für einen Konkurrenten tätig werden wollen.

    Einfach so darf ein Arbeitnehmer einen Nebenjob aber nicht antreten, sofern im Vertrag steht, dass er ihn zuvor anmelden muss.

  • Kündigung

    Im Arbeitsvertrag wird neben dem Beginn und Inhalt des Arbeitsverhältnisses auch sein Ende geregelt.

    Von Bedeutung ist hier vor allem die Kündigungsfrist. Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass ein Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen kündigen kann – unabhängig von seiner Beschäftigungsdauer. Der Arbeitgeber muss hingegen die Beschäftigungsdauer seines Arbeitnehmers beachten, wenn er ihm kündigen will. Je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger diese Kündigungsfrist.

    Der Arbeitgeber kann nun aber beide Kündigungsfristen vertraglich angleichen. Dann könnte ein langjähriger Arbeitnehmer nicht mehr innerhalb von vier Wochen kündigen. Die vertraglich fixierten Kündigungsfristen müssen wohlgemerkt immer für beide Seiten gleichermaßen gelten – eine Bevorteilung des Arbeitgebers ist unzulässig.

  • Sonstiges

    Es können sich noch viele weitere Klauseln im Arbeitsvertrag wiederfinden. So wird oft eine Klausel zur Verschwiegenheitspflicht eingebaut, die es dem Mitarbeiter untersagt, Betriebsgeheimnisse und andere Interna weiterzugeben. Die Regelung kann wohlgemerkt auch noch dann gelten, wenn das Arbeitsverhältnis längst beendet worden ist.

    Mögliche Vertragsstrafen, Verfall- und Ausschlussfristen können sich ebenfalls in einem eigenen Paragraphen im Vertrag wiederfinden. Am Ende fügt der Arbeitgeber oft eine Klausel ein, die besagt, wie mögliche Änderungen am Vertrag zu erfolgen haben.

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Arbeitsvertrag Muster

Arbeitsvertrag

Zwischen
ABC AG
Kommerzstraße 1
98765 Kapitalstadt

– nachfolgend Arbeitgeber genannt –

und
Frau
Silke Sonnenschein
Sonnenallee 999
12345 Sommern

– nachfolgend Arbeitnehmer genannt –

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am tt.mm.jjjj.

§ 2 Probezeit
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angaben von Gründen gekündigt werden.

oder:
Der Arbeitsvertrag wird auf die Dauer von sechs Monaten vom tt.mm.jjjj bis zum tt.mm.jjjj zur Probe abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn nicht bis zu diesem Zeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, unbeschadet des Rechts zur fristlosen Kündigung (befristetes Probearbeitsverhältnis).

§ 3 Tätigkeit
Der Ar­beit­neh­mer wird als Berufsbezeichnung ein­ge­stellt. Der Ar­beit­ge­ber be­hält sich vor, dem Ar­beit­neh­mer un­ter Bei­be­hal­tung der Ver­gü­tung an­de­re gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, so­weit dies bei Ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist. Ort der Tätigkeit ist Düsseldorf.

§ 4 Vergütung
Der Ar­beit­neh­mer er­hält für seine Tätigkeit ein monatliches Gehalt von 3.200 Euro brutto. Das Gehalt wird jeweils zum Monatsende gezahlt. Ein An­spruch auf wei­te­re Zah­lun­gen wie zum Beispiel ein Ur­laubs­geld, ein Weih­nachts­geld oder ein 13. Mo­nats­ge­halt be­steht nicht. So­weit der Ar­beit­ge­ber sol­che Zah­lun­gen leis­tet, ge­schieht dies frei­wil­lig. Auch mehr­fa­che Zah­lun­gen be­grün­den kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft.

§ 5 Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden, die auf fünf Tage in der Kalenderwoche zu verteilen sind. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung. Die Kernarbeitszeit ist täglich von 9 bis 17 Uhr.

§ 6 Urlaub
Der Ar­beit­neh­mer hat An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub im Um­fang von 20 Arbeitstagen pro Ka­len­der­jahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren zehn Arbeitstagen.

Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Ei­ne Über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr fin­det nur im Fal­le ei­ner aus­drück­li­chen Über­tra­gungs­ver­ein­ba­rung statt und höchs­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res. Der über­tra­ge­ne Ur­laubs­an­spruch ver­fällt am 31. März des Fol­ge­jah­res auch dann, wenn der Ur­laub in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ge­nom­men wer­den kann.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  

§ 7 Krankheit
Der Ar­beit­neh­mer hat je­de krank­heits­be­ding­te Ar­beits­un­fä­hig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er un­ver­züg­lich dem Ar­beit­ge­ber an­zu­zei­gen und ein ärzt­li­ches At­test vor­zu­le­gen. Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, hat er Anspruch auf die Fortzahlung der Arbeitsvergütung bis zu einer Dauer von maximal sechs Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen.

§ 8 Nebentätigkeit
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede regelmäßige Ausübung einer Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber in Textform anzuzeigen. Sie ist  nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich dazu, diese Zustimmung zu erteilen, sollte er kein berechtigtes Interesse daran haben, diese zu untersagen. Ein solch berechtigtes Interesse besteht, wenn die Ausübung der Nebentätigkeit den Arbeitnehmer in der Erfüllung seiner Pflichten beeinträchtigt oder die Nebentätigkeit im Widerspruch zu den Zielen des Arbeitgebers steht.

Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert. 

§ 9 Verschwiegenheitspflicht
Der Ar­beit­neh­mer ist dazu ver­pflich­tet, über al­le Be­triebsgeheimnisse und Ge­schäfts­ge­heim­nis­se so­wie über An­ge­le­gen­hei­ten, die der Ar­beit­ge­ber als ver­trau­lich be­zeich­net hat, drit­ten Per­so­nen ge­gen­über Still­schwei­gen zu be­wah­ren. Die­se Pflicht gilt auch über die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses hin­aus.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen.

§ 10 Kündigung
Nach Ab­lauf der Prob­ezeit gel­ten die Kün­di­gungs­fris­ten des § 622 Abs.2 Satz 1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt dabei in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist möglich.
Bei Ende des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, alle ihm überlassenen Unterlagen, Dokumente und sonstige Materialien unverzüglich zurückzugeben.

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, bei Erreichen des gesetzlich festgelegten Renteneintrittsalters oder mit der Feststellung der Erwerbsunfähigkeit.

§ 11 Zusätzliche Vereinbarungen
Vertragsänderungen, Nachträge und Ergänzungen des Arbeitsvertrages sind nur wirksam, wenn sie schriftlich getroffen werden. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.

Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus betrieblicher Übung. Vertragsänderungen durch Individualabreden sind formlos wirksam.

Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird die Wirksamkeit des übrigen Vertrages und der übrigen Bestimmungen nicht berührt. In diesem Fall verpflichten sich die Vertragsparteien, umgehend rechtswirksame Ersatzregelungen zu treffen.

Ort, Datum

Unterschrift Arbeitgeber, Unterschrift Arbeitnehmer

Hier können Sie unsere Vorlage des Arbeitsvertrags kostenlos herunterladen und bearbeiten:

  • Hier Arbeitsvertrag Muster kostenlos downloaden und bearbeiten: WORD.
  • Hier Arbeitsvertrag Muster kostenlos downloaden und bearbeiten: PDF.
[Bildnachweis: baranq by Shutterstock.com]

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